Comment faire face au syndrome de l’imposteur chez vos employés


Simon O’Kane d’Asana offre des conseils aux managers pour les aider à s’assurer que le syndrome de l’imposteur de leurs employés ne devienne pas une véritable crise de confiance.

Alors que les restrictions de Covid-19 sont levées et que l’économie mondiale commence à se développer, il semble que les médias sociaux regorgent d’annonces de « quelques nouvelles personnelles ». Bien qu’il soit important de célébrer le succès dans une année de tant de pertes, si vous n’écrivez pas de publication LinkedIn sur votre dernière victoire en carrière, vous pouvez avoir l’impression d’être laissé pour compte. En parcourant les listes des réalisations des autres, il est facile de douter des vôtres.

Cliquez ici pour découvrir les meilleurs employeurs de la science et de la technologie qui embauchent en ce moment.

Si vous avez éprouvé un sentiment accru de doute de vous-même au travail pendant la pandémie, vous n’êtes pas seul. Selon les recherches de l’Anatomy of Work Index 2021 d’Asana, 62 % des travailleurs du savoir dans le monde ont souffert du syndrome de l’imposteur au cours de la dernière année, 47 % déclarant que ces sentiments ont augmenté en 2020 par rapport aux années précédentes.

La main-d’œuvre moderne est confrontée à une crise de confiance généralisée.

Il n’est pas difficile de comprendre pourquoi. Le syndrome de l’imposteur est antérieur à Covid-19 mais la pandémie a considérablement exacerbé le problème. Le passage massif au travail à distance a fait que beaucoup ont perdu la visibilité du travail de leurs collègues, se poussant à respecter des normes irréalistes.

La perte de visibilité sur la façon dont votre travail contribue au succès de l’entreprise sape également la confiance, combinée à moins d’opportunités de se connecter et de célébrer les réalisations. Ensuite, il y a les parents et les soignants qui jonglent simultanément avec la garde des enfants et l’enseignement à domicile, et les nouvelles recrues tentent de s’adapter à une culture de bureau qui existe principalement en ligne depuis un an. Il n’est pas étonnant que la confiance au travail ait chuté.

La crise de confiance peut sembler trop complexe à gérer. Mais l’inaction n’est pas une option si les entreprises veulent voir leurs équipes et leurs entreprises développer leur plein potentiel. Le manque de confiance conduit au désengagement et les deux sont des dangers pour la santé et le bien-être des employés et, par conséquent, le succès global de l’entreprise.

Une façon de rétablir la confiance entre les équipes distribuées est de réserver consciemment du temps pour célébrer les réalisations et donner des commentaires, même si les employés travaillent à distance. N’attendez pas un examen annuel pour entrer en contact avec les membres de l’équipe. Prévoyez plutôt du temps pour verbaliser vos commentaires en personne, dans la mesure du possible, afin de réduire les risques d’interprétation erronée.

Il est également important de créer une culture de transparence et d’admettre les erreurs commises dans votre entreprise, afin que les employés puissent voir les hauts dirigeants faire preuve de vulnérabilité et de responsabilité. De cette façon, les équipes apprennent à gérer les situations difficiles par l’exemple. Cela contrecarre le syndrome de l’imposteur en montrant que la perfection 24h/24 et 7j/7 n’est pas attendue, tout en permettant aux employés de se présenter de manière authentique, de demander de l’aide et de collaborer en toute confiance.

« La confiance peut être développée personnellement, mais c’est le travail d’un chef d’entreprise de la nourrir au sein de son personnel »
– SIMON O’KANE

La lutte contre la crise de confiance est également une préoccupation majeure en termes de rétention des talents. Si un employé se sent isolé et sous-évalué, il commencera à chercher des opportunités ailleurs. Les recherches récentes d’Asana montrent que, dans le monde, seulement 15 % des personnes interrogées se sentent complètement entendues par leur organisation, tandis que sept employés sur dix (71 %) déclarent avoir subi un épuisement professionnel au moins une fois en 2020.

Les pressions intenses et les changements dramatiques de la pandémie ont donné aux gens une chance de réfléchir à leurs priorités et objectifs personnels. Si les entreprises ne font rien pour investir dans la santé et le développement de leurs employés, elles verront leur talent sortir de chez elles.

Une façon de faire face à la perte potentielle de talents consiste à faire du suivi des objectifs des employés un élément central de votre entreprise. Avec une seule source de vérité pour définir, suivre et gérer les objectifs de l’entreprise, chaque membre de l’équipe peut voir comment son travail contribue aux objectifs de l’entreprise, pourquoi certains travaux sont prioritaires et quel impact ce travail a sur la réalisation de la mission de leur entreprise.

Ce niveau de clarté renforce les équipes, fournissant aux individus à tous les niveaux une clarté sur les priorités de l’entreprise à un moment donné et une compréhension de la façon dont les efforts de leurs équipes contribuent aux réalisations de l’ensemble de l’entreprise. Les équipes qui peuvent voir que leur travail acharné a de la valeur et est apprécié pourront être plus confiantes dans leur travail.

La plate-forme de travail en ligne peut également prendre en charge l’intégration des équipes en rendant les ressources de l’entreprise, des clients et des projets facilement accessibles. Cela permet aux nouvelles recrues de se mettre rapidement à niveau et de les intégrer immédiatement à l’équipe, de sorte qu’elles ne se sentent pas isolées et indignes. Cela peut également aider les gestionnaires à allouer des ressources aux besoins des employés de manière sensible, tels que les tâches de soins.

Les dirigeants doivent également examiner comment ils peuvent atténuer la variété des forces sociales qui alimentent le syndrome de l’imposteur. Si les entreprises veulent vraiment lutter contre le syndrome de l’imposteur, elles doivent pratiquer l’inclusion. En créant une culture de travail inclusive qui permet aux individus d’être réels sur les choses qui ont un impact sur la façon dont ils se présentent au travail et en établissant une communauté où les gens peuvent partager et soutenir les autres à travers des expériences partagées.

Cela crée un environnement où chacun se sent en confiance et accepté, permettant aux gens de faire de leur mieux et de s’épanouir.

La confiance peut être développée personnellement, mais c’est le travail d’un chef d’entreprise de l’entretenir dans son personnel. Le syndrome de l’imposteur et le doute de soi affectent la grande majorité des employés et, sans contrôle, ils nuisent aux individus, aux équipes et aux entreprises dans leur ensemble. Alors que les entreprises sortent d’une crise, elles ont une opportunité – et un impératif commercial – d’éviter d’en accepter une autre.

Par Simon O’Kane

Simon O’Kane est le responsable EMEA d’Asana, une plateforme de gestion du travail pour aider les équipes à organiser et suivre leur travail.

Partager:

Partager sur facebook
Partager sur twitter
Partager sur telegram
Partager sur reddit
Partager sur linkedin
Partager sur pinterest

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Articles Similaires