Karen Young de Hays discute du rôle que les employeurs peuvent jouer pour aider la prochaine génération à faire les premiers pas de son parcours professionnel au milieu des défis de Covid-19.
L’un des héritages durables du Covid-19 sera l’expérience sans précédent des jeunes qui ont cherché, ou commencé, leur tout premier emploi pendant cette pandémie. La «génération du confinement» des sortants scolaires et universitaires entrera dans le monde du travail d’une manière très différente de ceux qui les forment ou les soutiennent.
Alors que le déploiement des vaccins a commencé dans certains pays et que les économies commencent à se redresser, il reste à voir dans quelle mesure la nouvelle normalité dans le monde du travail deviendra permanente. Les effets à long terme de la pandémie sur la société et l’économie ne deviendront clairs qu’avec le temps. D’ici là, comment les organisations peuvent-elles s’assurer qu’elles soutiennent la prochaine génération de talents et les aider à se sentir positives à l’égard de leur premier pas sur l’échelle de carrière ?
Il ne fait aucun doute que la génération du confinement est confrontée à des défis dans ce domaine, avec des offres de stage retirées et de nombreux nouveaux employés mis en congé ou licenciés. Le nombre d’emplois de diplômés a chuté dans 21 pays en raison de Covid-19, selon le rapport mondial 2020 de l’Institute of Student Employers (ISE), avec huit zones géographiques, dont l’Irlande, Hong Kong et l’Afrique du Sud, réduisant les emplois de diplômés d’au moins 15 pour cent.
Et ce ne sont pas seulement les diplômés qui ont été touchés. Le nombre d’apprentissages disponibles en Angleterre entre le 23 mars et le 31 juillet 2020 a diminué de 46 % par rapport à la même période en 2019, selon le ministère britannique de l’Éducation.
Bien que la façon la plus évidente pour les employeurs d’aider soit de poursuivre le recrutement de diplômés et de stagiaires, les apprentissages et autres formations, la culture du travail à domicile imposée par Covid-19 à laquelle beaucoup sont confrontés change la donne pour l’intégration de nouveaux débutants.
De nombreux employeurs ont été proactifs en s’adaptant aux exigences de verrouillage et de distanciation sociale en créant des stages virtuels, en organisant des initiations en ligne pour les nouveaux arrivants et en transformant des programmes de formation des diplômés auparavant en personne en programmes entièrement numériques.
Mais le professeur Christine Naschberger, de l’école de commerce française Audencia, a averti que bien que les jeunes soient habitués à l’interaction en ligne, l’intégration virtuelle pose toujours des défis. « Il peut être difficile de comprendre la culture de l’entreprise et ce que l’entreprise attend d’elle en termes de performance et de comportement.
« La communication avec leur nouveau supérieur hiérarchique peut être différente car ils ne peuvent pas simplement frapper à la porte s’ils ont des questions. Les managers et les professionnels des RH doivent être proactifs et tendre la main aux nouveaux arrivants pour les aider à s’intégrer.
Alors, que peuvent faire les organisations pour soutenir la génération du confinement et les aider à construire leur carrière ?
Repensez votre stratégie de mentorat
Lauren Stiller Rikleen, fondatrice et présidente du Rikleen Institute for Strategic Leadership, est une experte américaine du développement d’une main-d’œuvre multigénérationnelle. « Les employeurs devraient envisager des programmes soigneusement conçus pour aider cette génération à s’adapter au monde professionnel », a-t-elle déclaré. « En particulier, il faudra mettre davantage l’accent sur le mentorat et le soutien intergénérationnels.
« Les lieux de travail devraient renforcer leurs programmes de gestion du stress pour fonctionner au niveau des employés, du lieu de travail et de l’organisation. Cela pourrait inclure, par exemple, des groupes d’affinité en début de carrière qui encouragent une conversation ouverte dans un environnement favorable et des interventions de coaching pour empêcher les problèmes de performance mineurs d’avoir des implications à long terme.
Sandy Wilkie, co-directeur chez Greenhill HR, a déclaré que les équipes RH et les cadres supérieurs devraient travailler dur pour garantir l’épanouissement des nouveaux arrivants. « Il est essentiel de consacrer plus d’efforts à des conversations régulières et engageantes avec les nouveaux débutants avant leur date de début. Demandez-leur ce qu’ils pensent avoir besoin de savoir et de qui ils ont besoin et intégrez cela dans un plan d’intégration ou d’intégration sur mesure qui associe des réunions en face-à-face et en ligne.
« Quand ils se sont joints, demandez-leur régulièrement comment ils se sentent et invitez-les à participer aux vérifications quotidiennes afin qu’ils se sentent soutenus et puissent mettre en évidence les problèmes qu’ils rencontrent. »
Trouver de nouvelles façons d’évaluer les jeunes talents
Si une organisation décide qu’elle embauchera des recrues pour le premier emploi, comment peut-elle repérer les talents parmi une cohorte de jeunes qui pourraient avoir des antécédents scolaires ou professionnels non conventionnels en raison de la perturbation de Covid-19 ?
Harjiv Singh est PDG de BrainGain Global, un hub en ligne destiné aux étudiants de l’enseignement supérieur, principalement en Asie du Sud. Il a déclaré que les organisations peuvent rechercher les formes alternatives de développement que les jeunes candidats peuvent avoir entreprises, car certains peuvent avoir acquis des compétences transférables.
«Les organisations qui sont intelligentes chercheront à voir comment les individus ont traversé la pandémie – malgré la perturbation, ont-ils trouvé un moyen d’apprendre une nouvelle compétence, de nouer de nouvelles relations ou de travailler sur quelque chose de pro bono dans un domaine qui les passionne ? Cela montre de la résilience et quelqu’un qui n’est pas découragé par les défis. »
Il a également indiqué que si une organisation souhaite attirer de jeunes talents, elle devrait mieux comprendre ce que la génération de verrouillage recherche chez un employeur. « Les jeunes employés qui entrent dans une organisation veulent qu’elle les soutienne dans leur évolution de carrière personnelle et leur offre la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et d’acquérir de l’expérience.
« Il est également crucial de construire une marque employeur forte. Les candidats de la prochaine génération gravitent vers des opportunités de carrière qui établissent un bon équilibre travail-vie personnelle et offrent un sens du but. Ils sont également attirés par les organisations qui adoptent la liberté professionnelle, l’innovation et la flexibilité.
Envisagez une « année exceptionnelle » pour les jeunes talents
De nombreuses organisations, telles que les cabinets de comptabilité et de services financiers, fondent une grande partie de leur stratégie de gestion des talents sur la progression des employés débutants qui acquièrent des qualifications sur le tas. Ces entreprises sont désormais confrontées au défi supplémentaire de revenir à un cycle de formation régulier. Alors, que font-ils pour sécuriser leur vivier de talents ?
Matt Rawlins, directeur des ventes et de la gestion des comptes de la société de formation en comptabilité et services financiers Kaplan, a déclaré : « En l’absence de maintenance d’un pipeline, il est prévu que l’entreprise souffrira dans cinq à 10 ans, en raison d’un déficit de compétences causé par le les talents actuels gravissent les échelons de la hiérarchie, sans bassin de talents pour le remplacer.
« Ils peuvent également ne pas démontrer la diversité que les candidats et les clients attendent dans une organisation. »
Rawlins a averti qu’à plus long terme, cela pourrait conduire les organisations à devoir recruter plus de personnel senior, ce qui augmenterait les coûts de recrutement et affecterait négativement la progression. « Cela vaut certainement la peine d’envisager de combler le vide avec une année record de recrues ou de stagiaires », a-t-il déclaré. « Un retard d’un an n’affectera pas énormément le vivier de talents d’une entreprise. Cependant, si le « trou » n’est pas bouché rapidement, l’impact sera extrapolé. »
Et une fois ces pénuries de talents comblées, que peuvent faire les organisations pour s’assurer que la formation est adéquate pour ces employés débutants, même s’ils travaillent à distance ? Le simple fait de reproduire une formation qui était autrefois dispensée en personne en ligne ne sera pas engageant pour les participants. La formation à distance a parcouru un long chemin depuis sa création. Il existe maintenant une grande variété de modèles, d’outils et de plateformes différents qui méritent d’être explorés. Considérez ce qui est le plus simple pour les nouvelles recrues ou le personnel junior.
Je recommanderais également d’incorporer une variété de matériels d’apprentissage. Les employés débutants devront absorber beaucoup de connaissances sur le rôle et votre organisation, alors répondez à tous les styles et préférences d’apprentissage en vous assurant que la prestation de la formation (bien qu’à distance) soit diversifiée et intéressante.
Enfin, mesurez vos résultats. Les aspects que vous suivrez dépendront de l’objectif de la formation, mais cela vous aidera à comprendre la compréhension et les capacités de vos employés débutants.
Explorer le soutien du gouvernement
Les employeurs n’ont pas à tout faire eux-mêmes – ils peuvent se tourner vers les subventions gouvernementales pour les aider à recruter la prochaine génération de talents. L’Autorité monétaire de Hong Kong a introduit un plan de subventions de 1,4 million de dollars en 2020 pour payer la moitié des salaires de 300 diplômés universitaires embauchés par des banques et d’autres sociétés de services financiers de la région.
Le gouvernement français dépense 6,5 millions d’euros pour encourager les entreprises à embaucher de jeunes chômeurs grâce à des incitations financières. Et en Chine, le gouvernement central a aidé à mettre en place des plateformes de recrutement en ligne proposant des offres d’emploi pour les diplômés, tandis que le gouvernement régional de la province du Hubei, l’épicentre de l’épidémie de Covid-19, a créé plus d’emplois dans le secteur public pour les diplômés et a augmenté le financement pour aider les PME à embaucher. diplômés.
Mais dans tous les secteurs, Wilkie a déclaré qu’il y aurait inévitablement un arriéré de diplômés de 2020 qui n’auraient pas trouvé un niveau approprié, ni aucun emploi. « Ils vont grossir les rangs des diplômés de 2021 à la recherche d’un emploi et je m’attends à ce que de nombreux postes vacants soient fortement sursouscrits. »
Quelle que soit la disponibilité des emplois en 2021 et au-delà, il a déclaré que certains des changements imposés par la pandémie dans la façon dont les jeunes vivent leur introduction dans le monde du travail survivront à la pandémie. « Dans une certaine mesure, Covid-19 a accéléré ce qui se passait déjà. L’interaction en face à face ne va pas disparaître et sera toujours nécessaire, mais bon nombre des développements que nous avons vus dans l’apprentissage et le recrutement virtuels sont là pour rester. »
Par Karen Jeune
Karen Young est directrice de Hays Accountancy and Finance au Royaume-Uni et en Irlande.
Une version de cet article a été initialement publiée sur le blog Viewpoint de Hays.
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