Solution
Un comité des personnes et de la culture a été créé, composé d’employés bénévoles, qui a dirigé les initiatives de responsabilité sociale des entreprises. Compte tenu des préoccupations du personnel, les problèmes récurrents identifiés pouvaient être divisés en quatre domaines, il était donc nécessaire de former quatre comités qui reflétaient ces domaines. Les quatre comités sont les suivants: le comité de charité, le comité de santé mentale, le comité de diversité et d’inclusion et le comité de durabilité.
Processus
Une fois formés, entièrement entre les mains de bénévoles passionnés, ces comités ont créé et mis en œuvre des politiques et des procédures qui soutenaient leurs objectifs.
Le comité de bienfaisance a mis en œuvre une procédure de jours de charité au sein de la plate-forme RH qui permettait au personnel de réserver des jours de congé payés pour une œuvre de bienfaisance, éliminant ainsi le problème de ne pas trouver le temps de redonner à la communauté et fournissant au comité un moyen efficace de mesurer le nombre de les journées caritatives prises, suivre leurs progrès et atteindre leurs objectifs. Le comité caritatif a également mis en place un certain nombre de partenariats précieux avec des organismes de bienfaisance locaux et envoie un bulletin mensuel à l’échelle de l’entreprise décrivant les opportunités à venir pour ce mois.
Le comité de santé mentale a suivi une formation en santé mentale pour devenir des conseillers en santé mentale et être en mesure de soutenir le personnel face à de tels problèmes. Ils se sont également associés à un programme d’aide aux employés qui a fourni un soutien et des conseils immédiats au personnel.
Le comité de déjudiciarisation et d’inclusion s’est mis à mettre en œuvre un certain nombre de pratiques et de procédures pour sonder régulièrement les pensées et les sentiments des employés et s’assurer que l’espace de travail est un environnement inclusif et sécuritaire pour tous. Sur la base des commentaires des employés, le comité a pu identifier les principaux enjeux et mettre en œuvre des politiques efficaces.
Le comité de développement durable a étudié les politiques et procédures qui pourraient être mises en œuvre pour responsabiliser l’entreprise et s’engager à réduire son impact environnemental. Le comité a également formé un partenariat avec The Planet Mark qui a aidé NMPi à planifier, mesurer et mettre en œuvre des améliorations continues de son empreinte carbone.
People & Culture a également introduit une plate-forme d’arpentage (Peakon), qui est étendue à l’industrie. Grâce à un système de notation numérique, les comités sont en mesure de mesurer le sentiment de l’ensemble du personnel, ce qui garantit qu’ils vont dans la bonne direction.
Résultat
Le comité de charité a constaté que grâce à la mise en œuvre de journées caritatives et de partenariats caritatifs, le personnel a pu consacrer un total de 262 heures (en 2019) au travail communautaire local et collecter 17793 £ pour des causes caritatives. Le comité a atteint son objectif annuel, triplé ce qui avait été réalisé en 2018 et dépassé les attentes initiales.
Le comité de santé mentale compte maintenant cinq membres de l’équipe formés aux premiers soins en santé mentale qui sont en mesure d’aider les employés et de mener des séances individuelles confidentielles. Le comité a également organisé un certain nombre de webinaires externes et internes pour informer les autres sur l’importance du bien-être mental en milieu de travail et sur la façon de soutenir la communauté qui les entoure.
Le comité de la diversité et de l’inclusion a identifié les domaines clés dans lesquels le personnel souhaitait voir des améliorations et, par conséquent, a revu les politiques et les procédures dans toute l’entreprise. Le comité a organisé plusieurs conférences, mis en place des sessions de formation et mis en place un certain nombre de réseaux d’affinité pour les femmes, le personnel LGBTQ + et POC.
Le comité de développement durable, avec l’aide de Planet Mark, a lancé une initiative visant à réduire les émissions de carbone des entreprises de 10% par an. Le lancement de cet objectif a permis à 64% des entreprises de penser qu’Incubeta en faisait suffisamment pour soutenir la durabilité, ce qui représente une augmentation de 34% par rapport à 2019. Le comité a également organisé plus de 5 sessions internes pour soutenir l’engagement durable des employés au sein du bureau et accroître la sensibilisation.
Conclusion
En établissant le Comité des personnes et de la culture, Incubeta a reconnu la nécessité de reconnaître et d’agir sur les préoccupations du personnel, ce qui a permis aux employés de contribuer à la culture d’entreprise d’Incubeta et de se sentir plus connectés à la communauté locale. Individuellement, les quatre sous-comités ont abordé des questions indépendantes qui ont favorisé un esprit de collaboration au cœur d’Incubeta et enrichi la vie de ses employés.
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