Le co-fondateur et CTO de NovoEd discute de l’avenir de l’apprentissage en ligne et de la nécessité de s’éloigner d’une approche de formation « lift and shift ».
Au cours des 15 derniers mois environ, nous sommes passés de plaisanter sur « la nouvelle normalité » à parler sérieusement de ne jamais revenir à la soi-disant « vieille normalité ».
La période prolongée de travail et d’apprentissage à distance ainsi que la nécessité de décentraliser les systèmes et les infrastructures nous ont obligés à examiner de manière critique les processus auxquels nous voulons revenir et ceux que nous voulons transformer.
L’apprentissage en ligne est l’un des domaines les plus importants qui pourrait connaître une forte accélération en raison de la pandémie. Bien que les étudiants aient été poussés vers l’apprentissage à distance de la même manière que la main-d’œuvre l’était dans des circonstances loin d’être idéales, cela a présenté une opportunité de l’intégrer dans le courant dominant.
Non seulement cela pourrait changer le fonctionnement du secteur de l’éducation, mais cela pourrait apporter une nouvelle façon de perfectionner les compétences de la main-d’œuvre mondiale.
Bien que l’environnement d’apprentissage en ligne puisse sembler très nouveau pour beaucoup en ce moment, c’est quelque chose sur lequel Franaz Ronaghi travaille depuis près d’une décennie.
« L’apprentissage en ligne améliorera les relations entre les employés et une culture de la convivialité »
-FRANAZ RONAGHI
Ronaghi est titulaire d’une licence en informatique et d’une maîtrise et d’un doctorat en sciences et ingénierie de gestion, sciences et technologies de l’information de l’Université de Stanford.
C’est au cours de son doctorat qu’elle a construit la première version de NovoEd, une plateforme d’apprentissage collaboratif en ligne, dans le Social Algorithms Lab de Stanford en 2012.
Ronaghi est très passionné par la création de la prochaine génération d’expériences d’apprentissage en ligne et a déclaré que c’était la seule voie à suivre pour améliorer les compétences d’une main-d’œuvre hautement répartie.
Elle est passionnée par la création de la prochaine génération d’expériences d’apprentissage en ligne efficaces et engageantes à grande échelle et a déclaré que l’apprentissage en ligne est le seul moyen de permettre les changements qui accompagnent un climat des affaires en évolution rapide.
« Mais pour réussir, les organisations ont besoin d’approches davantage centrées sur l’humain pour créer les liens communautaires et sociaux qui stimulent l’engagement et soutiennent le changement », a-t-elle déclaré.
La valeur de l’apprentissage en ligne
Alors que les étudiants du monde entier devaient passer leur éducation à temps plein à l’apprentissage en ligne, Ronaghi a parlé de l’importance cruciale de l’apprentissage dans l’environnement de travail.
« L’apprentissage en entreprise a le pouvoir de cultiver systématiquement les capacités à l’échelle de l’organisation dont les employés ont besoin pour innover dans un environnement de plus en plus complexe et distribué, mais seulement s’ils peuvent apprendre les uns des autres, et seulement lorsque l’apprentissage est adapté à leur culture d’entreprise, mission , des valeurs et des rôles spécifiques », a-t-elle déclaré.
« Lorsqu’il est bien fait, un apprentissage en ligne efficace et engageant améliorera également les relations entre les employés et une culture de convivialité dans l’environnement d’aujourd’hui, qui peut être très isolant et déconnecté selon les régions et les fuseaux horaires.
Surmonter les idées fausses
« Les dirigeants doivent faire preuve de plus de créativité dans la conception et la prestation d’expériences d’apprentissage qui répondent aux besoins des apprenants et ont un impact réel. Pour ce faire, ils devront désapprendre les mentalités, les hypothèses et les pratiques du passé sur la façon dont l’apprentissage se déroule en ligne », a-t-elle déclaré.
« Un état d’esprit à surmonter est que l’apprentissage à son rythme est un apprentissage en solo. De nombreux membres de la communauté d’apprentissage créent du contenu ou des cours d’apprentissage en ligne traditionnels comme solution à chaque problème. Cette approche peut convenir pour un transfert de connaissances à sens unique sur certaines compétences techniques, mais elle ne développe pas les capacités. Le développement des capacités nécessite de la pratique et de l’application, un apprentissage par les pairs, des commentaires et un renforcement social.
Un autre état d’esprit qui peut avoir un impact négatif sur l’espace d’apprentissage en ligne est la conviction que, même dans un monde en ligne, les institutions traditionnelles occupent toujours les premières places.
Une enquête de 2018 de la Northeastern University a révélé que 58 % des employeurs américains pensent que la marque et la réputation d’un établissement sont le principal moteur de la valeur d’un diplôme, qu’il ait été obtenu ou non en ligne.
Et selon une étude de la Society for Human Resource Management, 92 % des employeurs considèrent les diplômes en ligne des écoles traditionnelles comme favorables, tandis que seulement 42 % considéreraient un candidat titulaire d’un diplôme en ligne d’une université qui fonctionne uniquement en ligne, malgré tout accréditation.
Bien que ces études soient basées aux États-Unis, elles présentent un biais préoccupant qui peut exister contre des offres entièrement en ligne qui n’ont pas l’héritage d’un programme en personne établi d’une institution traditionnelle.
Une autre idée fausse que Ronaghi a soulignée était l’idée que la formation en personne pourrait simplement « s’élever et passer » à un environnement vidéo en ligne – un défi qui affecte particulièrement les employeurs lorsqu’il s’agit de perfectionner leurs compétences.
« Au cours de la dernière année en particulier, les tentatives de reproduire l’apprentissage en personne via Zoom, Google Meet et Microsoft Teams, et d’autres outils de collaboration sur le lieu de travail, ont révélé les difficultés à maintenir l’engagement des apprenants alors que la fatigue numérique s’installe », a-t-elle déclaré.
« L’adoption d’une approche itérative centrée sur l’humain pour la conception, l’agilité dans la création et la livraison, et la contextualisation du contenu via des activités d’apprentissage pertinentes et utiles, est essentielle pour libérer la puissance de l’apprentissage en ligne dans les organisations. »
Conseils aux dirigeants
Outre la nécessité de se débarrasser des idées fausses et des fausses mentalités, Ronaghi a offert quelques conseils aux dirigeants lorsqu’il s’agit de créer de meilleurs environnements d’apprentissage.
Elle a déclaré qu’il devrait incorporer des ateliers virtuels dirigés par un instructeur, des sessions d’auto-apprentissage avec des articles et des vidéos, des projets axés sur la pratique et les applications, les commentaires des pairs, les projets de groupe, le mentorat et le coaching.
« Avec la formation en ligne, vous n’êtes pas limité aux cours magistraux et aux présentations PowerPoint. Pensez aux vidéos, articles, podcasts, infographies, jeux, livres électroniques, conférences Web et autres formats créatifs. Réutilisez le contenu existant dans la mesure du possible et créez votre propre contenu pour le compléter afin que vous puissiez inclure des messages et une apparence qui correspondent à la marque.
Elle a ajouté que, pour réussir à long terme, l’apprentissage en ligne devrait être étendu dans le temps. « La rétention est plus élevée avec plus de temps pour absorber et réfléchir avec les pairs. La conception pour l’application est également importante pour garantir que les activités d’apprentissage sont authentiques à la culture de votre entreprise et permettent aux participants de connecter ce qu’ils apprennent au monde réel et à leurs rôles actuels.
Un autre conseil offert par Ronaghi était que les entreprises commencent petit lorsqu’il s’agit de créer une formation en ligne à partir de zéro. « Cela vous permettra de maintenir la qualité avant d’étendre vos programmes à l’échelle de l’organisation. »
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