Mettre tout en œuvre pour que votre marque soit correcte vous aidera à attirer et à retenir les meilleurs candidats dans la nouvelle ère du travail, écrit David Brown de Hays.
Avec l’accès à de plus grands bassins de talents en raison du travail à distance et des licenciements, une marque employeur forte vous permettra d’embaucher plus rapidement et à moindre coût les bonnes personnes pour votre organisation tout en maintenant vos meilleurs talents existants engagés et performants.
Alors, dans cet esprit, voici quelques moyens de vous assurer que votre marque employeur est encore plus forte alors que nous entrons dans la nouvelle ère du travail.
1. Laissez vos valeurs guider votre marque employeur
Il est important d’avoir confiance en votre marque, ce qu’elle représente, ce qu’elle essaie de réaliser et les valeurs qui rendent votre organisation unique. Ces valeurs fondamentales devraient guider votre prise de décision à partir de maintenant. S’ils le font, ils brilleront et seront visibles pour les employés actuels et potentiels. C’est si simple.
Il est également de plus en plus important pour vous, en tant que chef d’entreprise, de comprendre que Covid-19 a changé les gens pour de bon. Cela aura sans aucun doute un impact sur les choix que nous faisons lorsque nous considérons les employeurs. Ainsi, pour que votre marque employeur soit encore plus puissante dans cette nouvelle ère de travail, elle doit également communiquer avec force l’objectif de votre organisation.
2. Investissez dans les relations avec les candidats potentiels
L’incertitude causée par la pandémie signifie que le paysage des talents est quelque peu différent de ce qu’il était il y a à peine quelques mois. En conséquence, le processus de recrutement sera probablement plus long. Par conséquent, l’établissement de relations à long terme avec vos bassins de talents devient encore plus important lors de la construction d’une solide stratégie de marque employeur.
Par exemple, de nombreux professionnels qui étaient peut-être sur le point de commencer leur recherche d’emploi avant la crise, ont probablement décidé de rester sur place pour le moment en raison de craintes concernant la sécurité de l’emploi.
C’est tout à fait compréhensible, mais cela signifie que votre stratégie devra résonner avec ces personnes. Cela signifie également que vous devrez travailler maintenant pour les attirer – cela peut prendre des mois, voire des années, pour qu’ils se sentent dans un endroit où ils peuvent enfin vous rejoindre.
3. Continuez à cultiver la culture de votre entreprise
Pour les employeurs, avoir des équipes dispersées dans un certain nombre d’endroits différents signifie que garantir que la culture de votre entreprise reste forte est à la fois la clé pour des employés heureux, engagés et productifs, et pour une marque employeur puissante dans la nouvelle ère du travail.
Vous devez donc faire tout ce que vous pouvez pour que votre culture d’entreprise – la personnalité de votre entreprise – reste forte alors que nous passons à de nouvelles méthodes de travail. De mon point de vue, à mesure que nous avançons, l’accent devrait être mis sur la construction d’une culture d’entreprise qui célèbre et apprécie l’apprentissage, l’inclusion, le bien-être, la compassion et la confiance.
Si vous recrutez et intégrez actuellement à distance, il est essentiel de le faire d’une manière qui permette à votre solide culture d’entreprise de prendre le devant de la scène. Il ne peut pas se perdre simplement parce que vous n’avez pas toujours un bureau plein de monde. Voici quelques choses que vous pourriez essayer pour vous y aider:
- Effectuer des visites virtuelles de bureaux pour les candidats et les nouveaux arrivants
- Enregistrez de courtes vidéos d’introduction avec des membres clés de l’équipe dans le cadre de vos processus d’intégration
- Organisez des rencontres virtuelles de café
- Créez des « moments plus cool »
- Faites ce que vous pouvez pour que chacun se sente inclus, peu importe où il est basé
4. Évaluez vos méthodes de recrutement
Prenez le temps d’examiner et de vérifier votre attraction de talents et votre entonnoir de recrutement afin d’identifier les parties qui pourraient devoir être modifiées. Voici quelques questions que vous devriez vous poser en cours de route:
Dans quelle mesure votre expérience actuelle de candidat est-elle personnalisée? Le libellé et le ton de vos offres d’emploi doivent-ils changer pour refléter les nouveaux forfaits d’avantages que vous proposez actuellement ou votre insistance renouvelée sur la croissance, l’apprentissage et le développement?
Vos responsables du recrutement ont-ils besoin d’une formation et d’un soutien supplémentaires pour les aider à s’entretenir et à s’intégrer à distance? Utilisez-vous la bonne nouvelle technologie RH?
5. Passez en revue vos processus RH
Votre stratégie de marque employeur doit être un effort d’équipe interfonctionnel. Pour être vraiment efficace et vraiment résonner dans notre monde de plus en plus dispersé, vous devez apporter une expertise et des perspectives de tous les domaines, y compris la contribution de votre PDG et de votre service marketing.
Après tout, il est essentiel que votre stratégie de marque employeur complète votre stratégie marketing plus large – les deux doivent travailler en tandem pour fonctionner du tout.
Par exemple, votre équipe marketing peut utiliser ses connaissances et son expertise pour aider votre équipe RH à concevoir une stratégie de marque employeur qui répond à vos candidats potentiels là où ils se trouvent, en utilisant un contenu qui résonnera vraiment avec eux.
6. Mettez votre contenu en ordre
Bien que le contenu de la marque employeur soit un moyen efficace d’établir la reconnaissance de la marque parmi les nouveaux employés potentiels, il est important d’ajuster votre message au fur et à mesure que nous progressons à chaque étape de la pandémie pour qu’il soit efficace.
Comme LinkedIn le conseille dans ce webinaire, utilisez le contenu de votre marque employeur pour montrer comment votre entreprise soutient et gère les employés actuels pendant les périodes changeantes, en dirigeant avec confiance et en s’adaptant pour assurer la continuité des activités.
7. Mettre l’accent sur l’engagement descendant
S’assurer que la communication des dirigeants au sein de votre organisation est claire, authentique, transparente, humaine et empathique est cruciale, en particulier en ce moment. Mais c’est aussi la clé de la construction et de la communication d’une marque employeur puissante.
Entre le développement d’une stratégie et la croissance des revenus, l’équipe de direction de votre entreprise est un moteur clé de l’innovation et de l’esprit d’entreprise de haut en bas – elle doit donc être une voix forte dans la communication de votre marque employeur.
Mais ce n’est pas seulement une question de PDG. Vos employés doivent également avoir une voix. Alors, donnez-leur les moyens de partager leurs expériences de travail dans votre organisation sur leurs canaux de médias sociaux personnels. Après tout, vos employés actuels sont vos plus grands défenseurs et ils ont les voix les plus fortes, alors utilisez-les.
Par David Brown
David Brown est PDG de Hays US. Une version de cet article a déjà été publiée sur le Blog de Hays Viewpoint.
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